HINT
目標は、自分が属する部門への貢献によって規定しなければならない。
『経営の真髄』＜下＞p.48
貢献によって規定するとは、必ずしも明確な数字によって規定されるものではないことを意味しています。典型的な誤りは、販売部門で単に部門部目標を各担当者に割り当てるような方式での目標の設定です。これでは部下の強みを生かした部門運営はできません。続きを見る…
マネジメントの人間たる者は、上は社長から下は職長や事務主任にいたるまで、明確な目標を必要とする。
『経営の真髄』＜下＞p.45
ここでいう目標とは、自分が率いる部門やチームがあげるべき成果です。そしてこの目標は、組織全体の目標から引き出したものでなければなりません。続きを見る…
方向づけの間違いを防ぐには地道な努力しかない。
『経営の真髄』＜下＞p.45
「組織には、人を間違った方向へ持っていく大きな要因4つある」を紹介してきました。
上記に留意しつつ「地道な努力」を続けなければなりません。努力ポイントは2つです。続きを見る…
間違った方向づけをもたらす最も大きな要因が、第4の報酬である。
『経営の真髄』＜下＞p.42
ドラッカーは、「組織には、人を間違った方向へ持っていく大きな要因が4つある」といいます。
今回は 4. 報酬についてです。ドラッカーは、報酬を「最も屈折した要因である」といいます。続きを見る…
間違った方向づけは、階層によって仕事と関心に違いがあることからも起こる。
『経営の真髄』＜下＞p.42
ドラッカーは、「組織には、人を間違った方向へ持っていく大きな要因4つある」という。
今回は 3. 階層についてです。階層が人を間違った方向へ導く原因は階層ごとに「ものの見方」に違いがあるからです。続きを見る…